Generationskonflikte am Arbeitsplatz lösen | Beruf & Bildung

Bielefeld/Cologne – Thomas n’obtient tout simplement pas la technologie, se fait toujours porter malade immédiatement : bien qu’il soit en fait tout à fait normal que plusieurs générations se réunissent sur le lieu de travail, des valeurs et des méthodes de travail différentes peuvent développer un potentiel de conflit.

Enfin, certains des soi-disant baby-boomers (1956 à 1965) côtoient les générations X (1966 à 1980) et Y (1981 à 1995) et depuis quelque temps la génération Z, à laquelle appartient toute personne née après 1996, est également impliquée. .

«Selon un cliché courant, les baby-boomers sont synonymes de volonté de performance et de fiabilité. Ils respectent les autorités », explique Ute Gietzen-Wieland, coach de carrière à Bielefeld. Les “boomers” travaillaient dur et acceptaient les heures supplémentaires. Pour les générations X et Y, en revanche, un équilibre travail-vie personnelle est important.

Pour la génération Z, des facteurs tels que s’amuser au travail et trouver du sens sont prioritaires. Pour elle, l’accent est mis avant tout sur une démarcation claire entre le travail et la vie privée.

Volonté de faire des heures supplémentaires? Un sujet de mécontentement

Du point de vue de Timo Müller, le sujet des heures supplémentaires peut provoquer du ressentiment dans une équipe mixte. “Pour les baby-boomers, il est généralement naturel de travailler plus longtemps”, explique le responsable de l’Institut pour la gestion des conflits et la gestion de la communication (Ikuf).

Une personne de la génération Z a une attitude différente, dit Müller. Le raisonnement ici est souvent : “Si je fais des heures supplémentaires, je perds du temps libre important, je ne suis pas prêt pour ça.” Et: “Si j’ai des conflits avec le patron, je démissionne, après tout, il y a d’autres employeurs avec des managers sympas.”

Selon Müller, les baby-boomers manquent parfois de compréhension pour cette attitude de la génération Z. “Si les employés rentrent toujours à la maison à l’heure, les baby-boomers peuvent interpréter cela comme de la paresse”, explique Müller.

les valeurs diffèrent

Et si un représentant de la “génération Z” démissionne à cause du stress avec les autres au travail et cherche un nouvel emploi, les baby-boomers peuvent l’étiqueter comme un manque d’endurance. “L’attitude consistant à penser à soi d’abord au travail et à avoir le plus de temps libre possible est incompréhensible pour les baby-boomers, contredit leurs normes et est même moralement répréhensible pour eux”, déclare Müller.

À l’inverse, selon son observation, la génération Z ignore largement qu’il existe un « monde d’attitude » en dehors du leur. Autre potentiel de conflit possible : “Beaucoup de jeunes accusent souvent les plus âgés de s’accrocher trop rigidement aux structures antérieures et de ne pas être assez ouverts aux nouvelles idées”, explique Gietzen-Wieland.

Aucune idée de la technologie contre toujours malade

De plus, l’utilisation des médias numériques est surtout une évidence pour les jeunes et ils souhaitent l’intégrer dans leur travail quotidien. “Mais à ce stade, de nombreuses personnes âgées ne suivent souvent pas et se ferment”, explique Gietzen-Wieland.

Les plus âgés, à leur tour, accusent souvent les plus jeunes de vouloir être sur un pied d’égalité avec tout le monde et d’avoir leur mot à dire sur tout, mais en retour ne sont pas prêts à assumer leurs responsabilités.

Changer de perspective et comprendre l’autre

Lorsque de tels conflits liés aux générations surgissent sur le lieu de travail, une seule chose aide : « Rassemblez-vous en équipe et parlez-vous les uns aux autres », déclare Gietzen-Wieland. Cela a fait ses preuves dans des équipes mixtes avant même que des conflits ne surviennent, c’est-à-dire à titre préventif.

Le gestionnaire a un rôle modérateur. Des modérateurs de conflit externes pourraient également être utiles lors d’une telle réunion d’équipe. “Tout d’abord, il s’agit pour toutes les personnes impliquées de changer leur point de vue”, déclare Müller. L’objectif est de comprendre et de comprendre le vécu et le contexte de socialisation des autres générations.

Apprendre les uns des autres et pratiquer la tolérance

Éveiller la compréhension est une chose. L’autre : “Tous les membres de l’équipe doivent être conscients que tout le monde peut apprendre les uns des autres”, déclare Gietzen-Wieland. Les jeunes pourraient, par exemple, aider les personnes âgées à s’orienter plus rapidement dans les processus numériques – qui rendent souvent le travail quotidien moins compliqué. Les personnes âgées, à leur tour, pourraient laisser les plus jeunes partager leurs nombreuses années d’expérience.

“Il est souvent logique qu’une équipe mixte énonce explicitement quelques règles pour traiter les uns avec les autres”, explique Gietzen-Wieland. Cela pourrait inclure, par exemple, que tout le monde traite les autres avec respect ou que tout le monde soit ouvert à l’examen de nouvelles idées, par exemple pour les processus de travail, et ne les rejette pas immédiatement.

“Mais il est également important que chacun développe une certaine tolérance pour les différentes expériences du monde du travail”, déclare Müller. Se parler ouvertement et développer la tolérance, ça vaut le coup : le travail au quotidien est moins conflictuel et le résultat net est nettement plus productif économiquement pour l’entreprise.

Littérature:

Timo Müller : Avant le début de la tempête Comment les managers peuvent prévenir et gérer efficacement les conflits, Wiley-VCH Verlag, 24,99 euros, ISBN : 978-3-527-50951-5.

© dpa-infocom, dpa:220701-99-877987/2

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